Pros y contras del de trabajo flexible en pandemia

México.- A medida que los meses avanzan y la movilidad se recupera, la flexibilidad laboral que se alcanzó durante la pandemia de covid-19 empieza a ponerse al centro de la discusión sobre la nueva normalidad en el trabajo. Una encuesta de LinkedIn confirma que los ejecutivos están conscientes de las ventajas del teletrabajo como el incremento de la diversidad, pero al mismo tiempo temen que los nuevos modelos generen un sentido de aislamiento o afecten el crecimiento profesional.

Según el los resultado de la encuesta presentados esta semana, el 75% de los ejecutivos en México sintió más presión de implementar modelos flexibles a raíz de a la pandemia. La exigencia de los empleados por contar con más opciones de dónde y cuándo trabajar, y las medidas impuestas por el gobierno fueron los factores principales que impulsaron la adopción de nuevas formas de trabajo. Después de 20 meses del experimento masivo, los líderes tienen más claridad en los pros y contras del trabajo flexible.

“Si bien, la presión que los líderes tienen encima ahora mismo es considerable, este momento en el mundo del trabajo también viene cargado de mucho optimismo y oportunidades. El trabajo flexible abre muchas posibilidades para los trabajadores y para los líderes, es incluso un motor de la diversidad”, expresó Ramiro Luz, director de LinkedIn Talent Solutions para México e Hispanoamérica.

De acuerdo con el reporte, entre los puntos favorables del trabajo flexible, el 88% de los ejecutivos percibe que estos modelos pueden atraer mayor diversidad entre sus equipos, un elemento que puede hacer 25% más rentable a las organizaciones, según la consultora McKinsey.

Los jefes opinan que esta diversidad aumenta debido a las entrevistas virtuales que se pueden implementar gracias a la flexibilidad, las cuales permiten conectar con personas que tienen dificultades para asistir a una conversación presencial; además, se tiene más tiempo para hacer una mezcla más diversa de candidatos y atraer a más talento.

“Esa diversidad de los nuevos modelos de trabajo permite a las personas acceder a un balance de vida, esto es un elemento que en los últimos dos años experimentales ha pasado a la primera prioridad de los candidatos al momento”, expuso Alejandra Martínez, responsable de Estudios del Mercado Laboral de CompuTrabajo.

Además, la especialista destacó entre las ventajas de la flexibilidad laboral, el ahorro en horas de traslado a la oficina, tiempo que pueden invertir las personas en actividades personales y que ayudan a conciliar mejor la vida personal y laboral.

La búsqueda de un modelo de trabajo más flexible, refiere el informe de LinkedIn, se refleja en las prioridades a corto plazo de las empresas. El 58% de los encuestados asegura que realizó cambios en su política laboral y un 37% planea hacer ajustes pronto.

Este interés por cambiar la dinámica de trabajo se refleja en que, a pesar de que el 69% de los empleadores espera que sus empleados vuelvan a trabajar de tiempo completo a la oficina, este retorno tendría mayor flexibilidad incluso en funciones que antes no tenían con acciones como horarios de entrada y salida flexibles o trabajo compartido, según el estudio de Escasez de Talento 2021 de Manpower.

En ese mismo reporte, la flexibilidad laboral se posicionó como el factor más importante que consideran los candidatos al momento de aceptar una oferta de trabajo. Esto puede estar vinculado al hecho de que ocho de cada 10 trabajadores espera un mejor balance de vida-trabajo en la era post-pandemia.

Las desventajas del experimento

Entre los puntos en contra, el 40% de los ejecutivos en México considera que el trabajo remoto genera un sentido de aislamiento y 71% opina que impacta negativamente el crecimiento profesional de las personas.

Las preocupaciones también se centran en la conexión con los compañeros de trabajo y un 33% percibe que uno de los problemas potenciales de la flexibilidad laboral es que los empleados presenciales se sentirán favorecidos ante promociones, aumentos y otras oportunidades frente a quienes trabajan desde sus casas.

Mientras tanto, el reporte de Manpower refiere que entre otras preocupaciones de los empleadores para apostar por el trabajo remoto se encuentra también la productividad, la colaboración, la cultura de la empresa y el propio bienestar de las personas.

Sin embargo, el estudio advierte a las organizaciones tener precaución con la brecha de intereses entre los planes de los empleadores y lo que los trabajadores quieren en la nueva normalidad. En ese sentido, una de las recomendaciones es preguntarse cómo mantener la flexibilidad y que este beneficio alcance a toda la fuerza laboral.

“A pesar de que existen diversos pros y contras sobre la implementación del trabajo híbrido, los datos de esta encuesta nos demuestran que esta modalidad se presenta como el mejor punto medio entre los intereses de los empleados y los líderes de las compañías”, puntualizó Ramiro Luz.

Por su parte, Alejandra Martínez consideró que las desventajas no existen si las empresas trabajan en la motivación del personal, el sentido de pertenencia, el desarrollo de carrera y la conexión con sus colaboradores sin importar el modelo de trabajo que elijan.

Construyendo el modelo

Sin embargo, los ejecutivos en México opinan que el éxito en las nuevas formas de trabajo dependerá que los trabajadores desarrollen habilidades como la creatividad, comunicación y competencias tecnológicas. Al mismo tiempo, los ejecutivos consideran que ellos deben tener más empatía, adaptabilidad e integridad para reconocer que todos tienen distintos estilos de trabajar, reaccionar rápidamente al cambio y darle confianza a los empleados cuando les digan que está bien trabajar desde casa.

La preparación del liderazgo es clave para transitar a nuevos modelos de trabajo, sobre todo en un contexto donde una buena parte de la fuerza laboral no quiere un retroceso en la flexibilidad, por el contrario, esperan un mayor impulso en este elemento.

De acuerdo con el tercer reporte sobre Tendencias del Entorno Laboral en México de Kelly Services, después de la pandemia el 45% de las personas puede trabajar en un modelo híbrido, pero la implementación de este esquema no es suficiente, se requieren políticas de flexibilidad que ayuden a mitigar el impacto del trabajo remoto.

Alejandra Martínez señaló que la flexibilidad laboral que se mantendrá en el escenario post-pandemia debe contar con mayor planeación que los modelos implementados de manera emergente.

En ese sentido, las organizaciones deben considerar aspectos como la comunicación que tendrán con los colaboradores en el nuevo esquema, los días que se trabajará de manera presencial y remota, el cumplimiento de objetivos, la motivación de los colaboradoradores y para qué tareas es necesario que las personas asistan a la oficina.

“Queda muchísimo camino por recorrer, pero sin duda, los cimientos de una cultura de trabajo híbrido deben ser primero en creer en el compromiso y en las capacidades de quienes hacen posible la existencia y la operación del negocio y esas son las personas”, subrayó la especialista.