Discriminación y despido laboral por no contar con vacuna contra Covid-19

Por: Luis Eduardo Rodríguez Sámano, Mtro. en Derecho Fiscal y Administrativo

Los temas que engloban al Covid-19 y que desde luego debemos de prestar atención son tan diversos, partiendo de los relacionados con la salud, tenemos a los tópicos económicos, los educativos, e incluso los laborales; y creo que éste último ha sido el que destaca de los demás al ser un posible factor para regular o empeorar los primeros temas de referencia.

Así, tenemos efectivamente que mediante diversos decretos emitidos por el Ejecutivo Federal y la Secretaría de Salud, han existido restricciones de movilidad y actividades así como restricciones para la apertura de ciertos establecimientos, e incluso respecto de la asistencia a los centros de trabajo.

Con lo anterior, diversos empleadores se han visto preocupados conforme a los siguientes puntos: 1. Intentar medir la productividad de los asalariados, 2. Pretender exigir un horario laboral entre tanto los empleados se encuentran en teletrabajo, 3. A efecto de mejorar o alcanzar las metas programadas, solicitar asistencia intermitente al centro de trabajo.

Sin embargo, en contraposición, los empleados se han visto preocupados principalmente por permanecer o continuar con un trabajo estable e incluso aquellos que se encuentran en el sector de riesgo (cesantía, diabetes, hipertensión, embarazo) temen por su seguridad tanto laboral como de su bienestar.

Sobre todo lo anterior, incluso la ENOE (Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo), apunta que 1’810,400 de personas perdieron o terminó su empleo durante el tercer trimestre de 2020, 1’688,443 para el cuarto trimestre de 2020 y 1’468,941 para el primer trimestre de 2021; cifras que a consideración resultan ser bastantes altas en comparación de los años anteriores en donde las cifras no rebasaban los novecientos mil personas.

Justamente, nos hemos percatado que las circunstancias a las que estamos expuestos ante el Covid-19 han sido aprovechadas por algunas empresas, para prescindir de algunos asalariados, circunstancia que desde luego es totalmente ilegal.

Precisamente las medidas y disposiciones de la Secretaría de Salud así como del Ejecutivo Federal, han sido enfáticas para tener medidas adecuadas a efecto de privilegiar la seguridad y salud de todos los trabajadores, por lo que resultaría ilegal e ilógico que algún empleador decida “justificar” un despido o solicitud de separación laboral.

Por tanto, desde luego que es posible concluir que cualquiera que sea la razón, si un trabajador no se ha vacunado contra el Covid-19, enfermó a causa del mismo virus, forma parte de la población más vulnerable y como consecuencia no puede acudir al centro de trabajo, desde luego que no puede ser despedido o separado de su relación laboral bajo estos supuestos, pues de lo contrario, se acreditaría (considerando cada caso en específico) un despido injustificado, y con ello, el trabajador tendría derecho de exigir desde la reinstalación con el pago correspondiente a salarios vencidos, hasta la indemnización constitucional y el pago de todas las prestaciones que conforme a ley correspondiere. Al respecto, también la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo se ha pronunciado ya sobre el presente tópico, ofreciendo asesoría gratuita para ayudar ante estas situaciones.

En la realidad internacional, si bien, el certificado de vacunación contra Covid-19 puede no ser requisito legal, lo cierto es que diversos establecimientos prevendrán y se inclinarán por aquellos colaboradores que se hubiesen vacunado sin denostar o discriminar expresamente a quien no hubiere querido o podido vacunar. Ello incluso al considerar que dependiendo el giro de la empresa o establecimiento, habrá clientes que exijan de quienes reciban bienes o servicios que cuenten con la vacuna contra el virus que hoy nos ocupa.

Asimismo, no menos importante y no menos real la existencia de algunos trabajadores que se aprovechen de esta situación y su ventaja por ser asalariados y pretendan allegarse de demandas laborales. Sin embargo, dicho sea de paso, debe indicarse que el patrón debería de estar implementando en este momento alguna de las medidas, valuaciones o estadísticas para evidenciar, de ser el caso, la deficiencia, baja productividad, mal desempeño o compromiso de sus subalternos o empleados; con lo que seguramente no deberá de tener inconveniente ni problema en prescindir de manera legal de aquellas personas que no sea empática con las metas de la empresa.

Por tanto considero que es de suma importancia la reinvención que debemos estar experimentado en cada uno de nosotros, tanto empleadores como trabajadores, debemos encontrar la fórmula correcta para coadyuvar en excelencia unos con otros. En el primer engrane, como trabajadores debemos ser productivos sin importar el lugar u horas de trabajo (pueden ser mínimas), encontrar las herramientas necesarias y suficientes para incluso acrecentar las labores; y por el otro lado (el segundo de los engranes) encontrar las nuevas herramientas a proporcionar a los empleados, que resulten ser indispensables, suficientes y eficientes desde la comunicación, siguiendo por el seguimiento de las labores y concluir con la medición continuo del resultado necesario para atender el nivel de productividad o eficiencia.

“No busques culpables, busca soluciones.” Henry Ford.

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